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Innere Kündigung: Führungskräfte, hört die Signale!
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Innere Kündigung: Führungskräfte, hört die Signale!

 Anja Merklin-Wendle
Anja Merklin-Wendle
Content Managerin

Wer montags schon die Stunden bis zum Wochenende zählt, bringt im Job sicher nicht die optimale Leistung. Die innere Kündigung von Teammitgliedern stellt Führungskräfte vor eine Herausforderung. Hier findest du Tipps, wie du damit umgehst.

Hat jemand innerlich gekündigt, macht sie nur noch Dienst nach Vorschrift. Das frühere Engagement und die Eigeninitiative bleiben dabei auf der Strecke. Letztlich hat die Mitarbeiterin resigniert und hat sich damit abgefunden, dass der Job keinen Spaß mehr macht oder in der Firma keine großen Erfolge mehr auf sie warten.

Dumm nur: Es gibt dabei nur Verlierer! Denn die Mitarbeiterin ist alles andere als produktiv und Arbeiten bleiben lieben. Das müssen in der Regel die Kollegen ausbügeln und die Chefin die Minderleistung vertreten bzw. auffangen. Aber auch die Mitarbeiterin selbst leidet: Sie bleibt hinter ihren Möglichkeiten zurück und wichtige Erfolgserlebnisse bleiben aus. Dabei leidet auch das eigene Selbstwertgefühl enorm.

Wer nur noch demotiviert zur Arbeit schleicht, befindet sich im Dauerstress, Depressionen keine Seltenheit. Wer am Arbeitsplatz massiv unzufrieden ist, ohne daran aktiv etwas zu verändern, belastet damit auch sein privates Umfeld enorm.

Häufige Gründe für die innere Kündigung

Aber warum ist das so? Studien haben gezeigt, dass der stille Rückzug bei einer inneren Kündigung häufig an diesen Ursachen liegt:

  1. Mangelnde Wertschätzung für die eigene Arbeit
  2. Fehlende Mitbestimmungs- oder Karrieremöglichkeiten
  3. Schlechte Führung
  4. Mangelnder Teamgeist
  5. Schlechte Organisation (Über- oder Unterforderung) und schlechte Arbeitsbedingungen

Je nach Lage auf dem Arbeitsmarkt und der persönlichen Entschluss- und Wechselfreudigkeit des Mitarbeiters, folgt dann irgendwann die tatsächliche Kündigung und der herbeigesehnte Jobwechsel.

Wie lässt sich die innere Kündigung vermeiden?

Eine innere Kündigung fällt nicht vom Himmel, sondern vollzieht sich schleichend. Achte auf typische Anzeichen für den stillen Rückzug bei Kollegen! Vorgesetzte sollten diese ernst nehmen und das Gespräch suchen und die Minderleistung thematisieren. Je eher, desto besser!

Da die Gründe sehr vielfältig sein können, gibt es auch keine Patentlösung. Aber vielleicht könnt ihr gemeinsam eine Lösung finden. Hier ein paar Ideen für das Gespräch:

  • Wichtig ist es in jeden Fall, dass der Mitarbeiter seine Position und mögliche Gründe ohne Anschuldigungen vorbringen kann.
  • Vielleicht braucht er Hilfe bei Problemen oder Rückendeckung bei Projekten oder schwierigen Kollegen?
  • Betone auf die bisherigen positiven Aspekte der Zusammenarbeit und sprich dem Mitarbeiter Mut zu.
  • Wichtig ist auch klarzumachen, welches Verhalten du dir künftig von der Mitarbeiterin wünschst und dir ihre Einschätzung dazu geben lässt (ist dies realistisch, machbar etc.)?
  • Lege Wert auf eine konkrete Vereinbarung für die nächsten Wochen und schließe das Gespräch einvernehmlich für beide Seiten möglichst positiv ab, um eine Verhaltensveränderung zu bewirken.

Präventive Maßnahmen

Damit es erst gar nicht so weit kommt, solltest du schon präventiv gegensteuern, die Gefahr für eine innere Kündigung zu verringern, z. B. durch:

  • Regelmäßige Gespräche mit deinen Mitarbeitern. Dabei hast du stets ein Auge auf schwierige Situationen, Ärgernisse und Enttäuschungen, die Auslöser für die innere Kündigung sein können.
  • Zeige deine Wertschätzung für die Arbeit der Mitarbeiter. Denn Wertschätzung ist ein unglaublicher Motivations-Booster und sorgt für glücklichere Mitarbeiterinnen.  
  • Pflege eine offene und wertschätzende Kommunikation  und achte auf einen beidseitigen Informationsaustausch, denn Missverständnisse entstehen schneller als man denkt.
  • Beziehe deine Mitarbeiterinnen in Entscheidungen ein, die ihr Arbeitsgebiet betreffen und lerne Verantwortung an sie abzugeben – für mehr Zufriedenheit im Team.
  • Auch wer anspruchsvollere Aufgaben bekommt, ist häufiger zufrieden. Das kannst du z. B. durch Ausweitung der Arbeitsinhalte (Job-Enlargement, Job-Enrichment oder Job-Rotation) erreichen. Das ist besonders dann sinnvoll, wenn kein weiterer vertikaler Aufstieg möglich ist. Dann könnt ihr in einem Fördergespräch besprechen, ob sich der Mitarbeiter z. B. für die Übernahme bestimmter Projekte interessiert oder ob eher die Versetzung in ein anderes Team seinen Erwartungen mehr entspricht.
  • Mit Förderung und Weiterbildung kannst du ebenfalls unzufriedene Mitarbeiterinnen erreichen. Damit gewinnen sie attraktive Möglichkeiten für ihr berufliches Weiterkommen und du bekommst gut ausgebildete Mitarbeiter.
  • Überdenke deine Führungsrolle und -haltung. Mit positive Leadership setzt du auf Vertrauen, Stärkung und Ermutigung der Mitarbeiterinnen. In jedem Fall ist es sinnvoll, die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen im Team zu respektieren. Sie helfen dir, bestimmte Muster zu erkennen und bei Konflikten schnell auf passende Lösungsansätze zurückzugreifen.