Mitarbeiterführung in Change-Prozessen

Veränderungen – oder neudeutsch: Change-Prozesse – gehören wohl zu einer der größten Herausforderungen, mit denen du es als Führungskraft im Berufsleben zu tun hast. Klar, es gibt zahlreiche Sachargumente, mit denen du die notwendigen Änderungen darlegen kannst. In deinem Team herrscht aber zunächst einmal eins vor: Emotionen. Von Neugierde über Skepsis bis zu Trauer oder Panik ist meist alles dabei. An dieser Stelle gerätst du leicht in Gefahr, Argumentationen ebenso emotional zu führen. Was euch alle gemeinsam ganz schnell in Schwierigkeiten bringt, denn dann geht es um Punkte, die mit der Sachebene nichts mehr zu tun haben. Um zu verstehen, was deine Mitarbeiter während Change-Prozessen umtreibt, beschreibt die Forschung eine fast typische Abfolge von emotionalen Phasen. Kennst du diese, fällt es dir leichter, Ängste abzubauen und auf die Motive deines Teams Rücksicht zu nehmen.

Phase eins: Unsicherheit

Werden die Pläne zur Umgestaltung verkündet, steht in der Regel erst mal eine Frage im Raum: Was kommt da auf uns zu? Und dann: Ist das wirklich nötig? Anstatt sich mit der Notwendigkeit von Veränderungen auseinanderzusetzen, wird gerne mal auf die Erfolge der Vergangenheit verwiesen. Du als Führungskraft solltest sie würdigen – aber gleichzeitig dafür sorgen, dass sich dein Team nach einer angemessen „Trauerzeit“ auch von dem Alten verabschiedet.

Phase zwei: Euphorie

Das neue Bild nimmt langsam Konturen an. Die Begeisterung steigt, die Neugierde ebenso und alle wollen mit anpacken. Die inhaltliche Unsicherheit mag noch da sein. Aber in dieser Phase haben alle ein gutes Gefühl.

Phase drei: Das Tal der Tränen

Nun geht’s ans Eingemachte. Das Konzept steht, die ersten Schritte sind gemacht und es zeigt sich: Die Prozesse sind neuer und ungewohnter als gedacht und selbst die einfachsten Dinge scheinen nicht mehr zu funktionieren. Abteilungen werden verkleinert oder zusammengelegt, Machtgerangel beginnen. Du als Führungskraft musst mit deinem Team durch dieses Tal durch. Und das schaffst du, wenn du Zuversicht, Glauben an die Zukunft und Mut vermittelst. Der eine oder andere schnelle Erfolg hilft, dein Team neu zu motivieren.

Phase vier: Mut zu Neuem

Das Tal der Tränen wird verlassen und du und dein Team habt langsam wieder klare Sicht auf den Gipfel. Wichtig für dich als Führungskraft: Jetzt nicht nachlassen! Konsequentes Nachhaken und Kontrolle sind jetzt deine vordringlichsten Aufgaben, damit euch beim Gipfelsturm nicht die Luft ausgeht.

Phase fünf: Stabilisierung

Nach den vielen Auf und Abs wird das Neue nun vertraut. Letzte Optimierungen werden vorgenommen und Abläufe werden eingeübt. Nun heißt es, in den neuen Prozessen sicher zu werden. Und es ist eine klare und intensive Außenkommunikation angesagt, denn auch eure Kunden und Partner wollen und brauchen jetzt Verlässlichkeit und Sicherheit.

Mehr lesen: „Führen unter Druck“ von Michael Wefers.

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