„Da ist noch Luft nach oben“: faire Beurteilungsgespräche führen

Beurteilungsgespräche sind für beide Seiten eine Herausforderung. Für deinen Mitarbeiter, weil er nicht weiß, was auf ihn zukommt. Sich vielleicht ausgeliefert fühlt oder ängstlich ist. Und für dich als Führungskraft, weil du in einer Rechtfertigungssituation bist und eventuell unangenehme Dinge ansprechen musst. Bist du gut auf das Gespräch vorbereitet und weißt genau, was du deinem Mitarbeiter mitteilen möchtest und wie, fällt es dir wesentlich leichter.

Das Ziel von Beurteilungsgesprächen

Der Unterschied zu Feedbackgesprächen, die eine Momentaufnahme sind und die du immer mal wieder zwischendurch mit deinen Mitarbeitern führen solltest, haben Beurteilungsgespräche eine wesentlich höhere Tragweite. Die Ergebnisse werden festgehalten und bei Beförderungen oder Gehaltserhöhungen berücksichtigt. Und es prägt das Bild, das du als Führungskraft von deinem Mitarbeiter hast.

Tipps für ein gelingendes Gespräch

Damit es für beide Seiten etwas bringt, solltest du folgende Punkte vor dem Gespräch berücksichtigen:

  • Kündige das Gespräch rechtzeitig vorher an. So hat dein Mitarbeiter Zeit und Gelegenheit, sich darauf vorzubereiten und sich Punkte zu überlegen, die er oder sie gerne ansprechen möchte.
  • Begründe das, was du sagst, mit Fakten und eigenen Beobachtungen.
  • Rede nicht um den heißen Brei herum. Gibt es kritische Punkte, sprich sie klar an und bezieh Stellung. Das ist die Gelegenheit dafür.
  • Sei auch offen dafür, deine Meinung zu ändern wenn dein Mitarbeiter überzeugende Argumente vorbringt. Solche Gespräche sind keine Einbahnstraße und du kannst genauso lernen und davon profitieren.
  • Überraschungen solltest du vermeiden. Hast du bestimmte Verhaltensweisen bisher immer toleriert, ist es nicht fair, diese jetzt plötzlich anzumahnen.
  • Gib den Emotionen deines Mitarbeiters Raum. Sollten in einem schwierigen Gespräch einmal Tränen fließen, geht es in dem Moment nicht um Sachlichkeit. Sondern darum herauszufinden, welche Bedürfnisse oder Wünsche hinter Trauer, Wut oder Frust stecken.

Nicht nur reden, sondern auch handeln!

Wichtig ist, die Ergebnisse am Ende noch mal transparent herauszuarbeiten und festzuhalten. So haben beide Seiten eine Agenda, mit der sie in Zukunft arbeiten können. Das heißt nicht nur festzustellen, welche Erwartungen du zukünftig an die Leistungen und das Verhalten deines Mitarbeiters hast. Sondern auch Maßnahmen und Angebote zu definieren, wie genau du ihn oder sie dabei unterstützen kannst.

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