Motivation

Mehr Geld, mehr Sinn? Was wirklich motiviert

Sinn und Work-Life-Balance sind wichtiger als ein dickes Gehalt – besonders für die Generation Y. So sagen es zahlreiche Untersuchungen. Kann also Geld in der heutigen Zeit kein Anreiz mehr sein für mehr Leistung? Und brauchen Unternehmen und Führungskräfte andere Werkzeuge, um ihre Mitarbeiter zu motivieren und zu binden?

Um herauszufinden, wie und worüber sich Menschen bei ihrer Arbeit motivieren und antreiben lassen, und vor allem warum, sollte man zunächst den Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation verstehen. Im ersten Fall kommt der Antrieb aus der Person selbst. Also: Ich sehe Sinn in meiner Arbeit, ich bewege damit etwas, also mache ich es. Ist man extrinsisch motiviert, kommt der Anreiz von außen – und stimmt daher nicht unbedingt mit meiner inneren Überzeugung überein. Heißt: Jemand bezahlt mich dafür, dass ich Dinge tue, die ich sonst nicht getan hätte. Intrinsische Motivation, wie der Sinn, den ich in meiner Tätigkeit finde, ist wesentlich langfristiger. Und wirkt auch wesentlich stärker als extrinsische Motivation, also das Geld.

Management via Gehalt ist überholt

Wie Hermann Arnold, Gründer der HR-Softwarefirma umantis, in einem Blogartikel schreibt: „Wenn Sinn aber das Motiv für Höchstleistungen ist, ist Geld kein Motivator mehr. Dementsprechend ist das Management als Kontrollinstanz über Lohn und Gehalt ein Anachronismus aus einer Zeit, als finanzielle Anreize noch eine tatsächliche Auswirkung auf das Verhalten von Mitarbeitern hatten.“

Doch welche Anreize sind dann geeignet, Menschen zu motivieren? Bzw.: Wie kann man Vergütung so gestalten, dass sie in einer anderen Art und Weise als Anreiz dienen kann, sich zu engagieren?

Sinn als Motivator, Geld als Konsequenz guter Leistung

Verschiedene Erfahrungsberichte, die Nadine Nobile und Sven Franke in ihrem Buch „New Pay“ vorstellen, zeigen vor allem folgendes Ergebnis: Durch Wertschätzung entsteht Mehrwert.

Leistungen von Mitarbeitern als wichtigen Teil für den Unternehmenserfolg anzuerkennen, spornt Menschen wesentlich mahr an als Geld. Firmen, die ihre Vergütungssysteme gemäß dieser Leitlinie angepasst haben, fahren gut damit. Denn wenn erst die Wertschätzung kommt und dann im Idealfall ein höheres Gehalt als Konsequenz, dann geht die Rechnung auf.

Ein Beispiel? Manche Unternehmen zahlen allen ihren Mitarbeitern das gleiche Gehalt. Laufen die Geschäfte gut, profitiert jeder im selben Maß davon. Geht’s mal bergab, tragen alle gemeinsam die Verantwortung. Und müssen im Ernstfall auch mal finanziell zurückstecken. Die Botschaft: Jeder hier ist wichtig und jeder trägt Verantwortung. Das ist die Motivation. Mehr Geld ist dann die Konsequenz aus diesem gemeinschaftlichem Engagement.

Am Ende sei noch eines festgehalten: Natürlich soll die Vergütung so hoch sein, dass sie zum Leben reicht. Denn als Demotivator spielt Geld durchaus eine Rolle. Wird die eigene Entlohnung dauerhaft als zu niedrig und ungerecht empfunden, lässt das die Leistungsbereitschaft und das Engagement ganz schnell gegen Null sinken.

Und in der Praxis?

Auch wenn du die Vergütungssysteme in deinem Unternehmen nicht von heute auf morgen ändern kannst: Mach dir bewusst, welch großen Einfluss Wertschätzung und Sinnhaftigkeit für Menschen haben – und über welche Hebel sich Menschen wirklich dauerhaft motivieren lassen. Denn das beeinflusst nicht nur die Art und Weise, wie du dein eigenes Arbeitsumfeld gestaltest und beispielsweise in Bewerbungsprozesse und Gehaltsverhandlungen gehst. Sondern vielleicht auch, wie du im Team gegenüber anderen agierst. Und Verbesserungsvorschläge einzubringen, dazu wird in modernen und agilen Teams ja ohnehin aufgerufen. Also: Mehr Mut zu mehr Sinn!

Team Karriere Boost

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