Kündigung bei Krankheit: Was geht, was nicht?

Abwesenheit wegen Familienfeiern, eine vorgetäuschte Krankheit oder Berufsunfähigkeit – was der Gesetzgeber in diesem Fall zum Thema „Kündigung“ sagt, erfahrt ihr im zweiten Teil der Serie von unserer Gastautorin Sabine Hockling.

Kann die Kündigung drohen, wenn ein krankgeschriebener Mitarbeiter zur Familienfeier geht?

Krankheiten lassen sich leider nicht planen, denn sonst würde man zu wichtigen Ereignissen grundsätzlich gesund sein. Doch was ist, wenn ein Mitarbeiter zwar krankgeschrieben ist, aber dennoch an einer Familienfeier teilnimmt? Ist ihm daraufhin zu kündigen?

Eine Arbeitsunfähigkeit entsteht zwar in der Regel aufgrund einer Krankheit, allerdings führt nicht jede Krankheit auch zu einer Arbeitsfähigkeit. Für das Arbeitsrecht ist ein Mitarbeiter arbeitsunfähig, wenn er nicht mehr im Stande ist, seine Arbeit, die er laut Arbeitsvertrag zu erbringen hat, auszuführen oder wenn er sie zwar noch ausführen kann, dabei aber seinen Gesundheitszustand enorm verschlechtert.

Wichtig: Ein Mitarbeiter ist arbeitsfähig, auch wenn er nicht selbstständig zum Arbeitsort kommen, aber dennoch seine Arbeit erfüllen kann. So etwas trifft rein theoretisch bei Mitarbeitern zu, die mit einem Gipsbein dennoch ihre sitzenden Tätigkeiten ausüben können.

Eine Krankschreibung bedeutet also nicht, dass der betroffene Mitarbeiter zu Hause bleiben muss. Er ist lediglich verpflichtet, bestimmte Sorgfaltspflichten zu erfüllen. Dazu gehört etwa, die eigene Genesung nicht zu riskieren, sondern sie vielmehr zu fördern. Hält ein Mitarbeiter sich nicht daran, haben Arbeitgeber die Möglichkeit, abzumahnen und im Wiederholungsfall zu kündigen.

Das heißt konkret: Wer mit einem Burnout krankgeschrieben ist, kann durchaus zu einer Familienfeier gehen – wenn sich das förderlich auf seine Genesung auswirkt. Wer aufgrund eines Bandscheibenvorfalls arbeitsunfähig ist, ist auf einer Familienfeier nicht gut aufgehoben.

Können Arbeitgeber bei einer vorgetäuschten Krankheit kündigen?

Zunächst einmal muss ein Arbeitgeber beweisen können, dass die Arbeitsunfähigkeit seines Mitarbeiters nur vorgetäuscht ist. Arbeitsgerichte erwarten hier konkret Beweise, die das ärztliche Attest als falsch beleben.

Geht ein Mitarbeiter gegen seine Kündigung aufgrund einer vorgetäuschten Krankheit vor das Gericht, sind Arbeitgeber verpflichtet, dort ihre konkreten Beweise vorzutragen. Dem Mitarbeiter bleibt dann meist nur die Möglichkeit, seinen Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, damit er belegen kann, dass der Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig war. Diesen ärztlichen Vortrag muss dann erneut der Arbeitgeber entkräften.

Wichtig: Für Arbeitsgerichte ist ein ärztliches Attest in der Regel der Beweis dafür, dass ein Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig ist. Um das zu entkräften, müssen Arbeitgeber sehr konkrete Hinweise vorlegen können, um das Gegenteil zu beweisen. In der Regel geht das nur mit Hilfe des MDK.

Dürfen Arbeitgeber kündigen, wenn Mitarbeiter nicht mehr arbeiten können?

Wenn ein Mitarbeiter zwar noch arbeiten will, aber nicht mehr kann, können Arbeitgeber personenbedingt kündigen. Diese Kündigung greift allerdings nur, wenn Mitarbeiter wirklich nicht mehr in der Lage sind, ihre aus dem Arbeitsvertrag resultierenden Arbeitsaufgaben zu erfüllen. Neben der Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit kommen hier auch der Rückgang der Leistungsfähigkeit, der Wegfall von Qualifikationen oder das Erreichen der Altersgrenze in Frage.

Wichtig: Die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit ist der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund. Die Anforderungen, diese Kündigung erfolgreich durchzusetzen, sind jedoch sehr hoch.

Deshalb müssen bei personenbedingten Kündigungen drei Voraussetzungen vorliegen: Es muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Ein Bauarbeiter mit erheblichen Rückenproblemen beispielsweise hat eine solche negative Zukunftsprognose, wenn seine Arbeitsleistung in der Vergangenheit schon sehr zu wünschen übrig ließ und der Zustand künftig keine Besserung, sondern eher eine Verschlechterung verspricht. Dann wird er auch zukünftig nicht mehr in der Lage sein, Schachtarbeiten und Ähnliches durchzuführen. Ferner muss eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung oder Störung der betrieblichen Arbeitsabläufe vorliegen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen im Jahr krank ist und so immer wieder außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten verursacht. Und zu guter Letzt muss ein Arbeitgeber abwägen, ob die Folgen für das Unternehmen (beispielsweise der wirtschaftliche Schaden) so belastend sind, dass dem Mitarbeiter, der in der Vergangenheit zulässig war und erst jetzt durch ein Leistungsunvermögen auffällt, gekündigt werden kann.

Wichtig: Ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung ist der Leistungsabfall des Mitarbeiters. Er ist im Alter aber hinzunehmen, und auch persönliche Krisen sind normal.

Längere Leistungsabfälle jedoch muss der Arbeitgeber nach den drei obigen Kriterien beurteilen. Genauso muss er verfahren, wenn bestimmte Qualifikationen während des Jobs entfallen. Verliert beispielsweise ein Busfahrer dauerhaft seinen Führerschein, kann das die personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

 

Mehr lesen: „Was Chefs nicht dürfen – und was doch“ von Sabine Hockling und Ulf Weigelt.

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Sabine Hockling

Sabine Hockling

Sabine Hockling hat sich nach Stationen bei DIE WOCHE, stern.de sowie dem Axel Springer Verlag 2008 mit „Die Ratgeber“ selbstständig gemacht. Neben Karrierethemen sind arbeitsrechtliche Fragestellungen ein Schwerpunkt ihrer Arbeit. Gemeinsam mit Tina Groll bloggt sie unter „die Chefin – der Blog für Führungsfrauen“ über Frauen und Karriere. Als Sachbuchautorin hat sie diverse Ratgeber zu den Themen Burnout, Nebenjob und Arbeitsrecht veröffentlicht.

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